先引用一个唐僧师徒四人的小故事，作为开场吧

　　唐僧团队是一个知名的团队，经常在讲课的时候都被作为典范来讲，但是这个团队的绩效管理似乎做得并不好。我们来看一下他们的绩效管理的故事。

　　话说，唐僧团队乘坐飞机去旅游，途中，飞机出现故障，需要跳伞，不巧的是，四个人只有三把降落伞，为了做到公平，师傅唐僧对各个徒弟进行了考核，考核过关就可以得到一把降落伞，考核失败，就自由落体，自己跳下去。

　　于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”

　　悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答对了，给你一把伞。”

　　接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”

　　沙僧回答：“一个”，师傅说：“好，也对了，给你一把伞”

　　八戒一看，心里暗喜：“啊哈，这么简单，我也行”于是摩拳擦掌，等待师傅出题，师傅的题目出来之后，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗?

　　师傅带的问题是，“天上有多少星星?”

　　八戒就傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。

　　过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把伞，师傅如法炮制，再次出题考大家先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”

　　悟空答道：“1949 年 10 月 1 日。”师傅说：“好，给你一把。”又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”

　　沙僧说是 13 亿，师傅说，“好的，答对了。”沙僧也得到了一把伞。轮到八戒，师傅的问题是，13 亿人口的名字分别叫什么?

　　八戒当时晕倒，又一次以自由落体结束旅行。

　　第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“ 师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把伞。”

　　接下来我们从F5的角度进行剖析吧： 小编再送一个考试资料包，可以分享给小伙伴，自提，戳：ACCA资料【新手指南】+内部讲义+解析音频

　　Comments：

　　说到绩效的考核，最经典的方法之一就是设定标准值，也就是指标值;而标准值设定的合理性会对员工的实际表现产生极大的影响。在我们的F5 课程中，为了使得业绩评估更加合理有意义，针对标准，我们划分了四种不同的类型：

　　A) Ideal standard：理想标准，即 “ 一切都完美 ”(金星手势.gif)

　　浪费?No

　　低效?No

　　闲余?No

　　B) Attainable standard:可达标准，即 “ 希望就在前方 ,跳一跳，你能行 ”

　　C) Basic standard: 基础标准，即 “ 基准”

　　D) Current standard: 现行标准，根据企业当前的实力水平制定的标准

　　结合我们刚刚看到的唐僧师徒的故事，可以看到，要想激励 “ 徒儿好好答题，好好配合工作 ”，你问的问题，即绩效考核的标准一定要设定在员工的能力范围之内( attainable standard)，何为员工的能力范围之内?

　　即员工跳一跳可以够的着，如果员工一直跳，却永远也够不着( idealstandard)，那么打击打击，员工也就习惯了，没等你给他设定目标，自己倒先放弃治疗了，最后出现消极怠工的情况，这样一来考核指标也就失去了本来的价值。

　　那么又有同学可能有疑问了，是不是只有 Attainable standard 才有价值呢?剩余的ACD 三种标准既然无法激励员工，为何要存在?它们的存在自然是有它的道理的：

　　Ideal standard:

　　毋庸置疑，这种标准一旦设定，对员工肯定是一种打击，但是有的企业就偏偏喜欢用高难度的指标来要求员工，认为如果标准设定的不够高的话，员工就没有足够的动力，亦或是先把难度定高一点，这样到最后即便员工没有完成 100%，而只是完成了 60%，可能也是符合企业一定程度上的期望 了，这种想法有其存在的合理性，但是要想长久地实施这个方案，做一个合格的管理者，目标背后的行动计划 (action plan)才是真正帮助员工达成目标的手段，而目标本身不是;只有通过设定目标，鼓励员工实现目标，给出员工改进方案和具体的实施计划，才能帮助员工不断成长，也才是一个及格的管理者。

　　Basic standard:

　　所谓基础标准，从某种意义上来说，即为对员工的最低预期;这种标准，一经确定，很少发生变化，而一旦发生变化，往往用来折射某种发展趋势。

　　Current standard:

　　现行标准，即帮助企业分析自身当前现状，所谓“ 知己知彼，百战不殆 ”，企业只有了解自己当前实力，了解短板与长处，才能更好地扬长避短，获取竞争优势。